Préavis de grève des officiers de la compagnie Océane
Le syndicat UGICT/CGT des officiers de la compagnie Océane, majoritaire, fait part d'un préavis de grève de 24 heures reconductibles à partir du samedi 3 avril sur les lignes Quiberon - Belle-Ile, Quiberon - Houat Hoédic, Lorient - Groix.
"En mars 2009, le syndicat UGICT/CGT des officiers a souhaité ouvrir des négociations sur la revalorisation des salaires des officiers avec la direction de la compagnie".
Les officiers estiment que leur niveau de salaire n'est pas en adéquation avec leur niveau de responsabilité en tant que capitaines et chefs mécaniciens de navires à passagers.
"À ce constat vient s'ajouter un déficit salarial annuel important depuis que l'armement Compagnie Océane, groupe Veolia, a obtenu la délégation de service public sur les liaisons avec les îles du Morbihan".
mercredi 31 mars 2010
Revenus. Moins de contrastes en Bretagne
31 mars 2010 -
L'étude de l'Insee sur les revenus 2007 des Bretons confirme les particularismes régionaux : un faible écart entre les rémunérations les plus hautes et les plus basses, et de fortes différences entre le centre-Bretagne et les agglomérations.
Les revenus bretons ont tendance à progresser à un rythme légèrement supérieur à celui de la moyenne nationale. En revenu médian (50% gagnent plus, 50% gagnent moins), la région reste solidement plantée à la 6e place sur 22. En revanche, le revenu moyen est plombé par le manque de grosses fortunes, et classe depuis des années la Bretagne en 18e position. La géographie des revenus n'a pas changé non plus. En cinq ans, peu de cantons ont changé de catégorie. Dans le Finistère, le Cap Sizun a descendu d'un cran, tandis que Plougasnou et Le Conquet montaient d'une catégorie. Dans les Côtes-d'Armor, Rostrenen, Gouarec et La Chèze ont chuté, tandis que Langueux, Plérin et Caulnes (rattrappé par la 3e ceinture rennaise) grimpaient. Dans le Morbihan, Le Faouët a baissé, alors que Grand-Champ, Elven et La Gacilly progressaient. En Ille-et-Vilaine, Montfort-sur-Meu a baissé, quand Cancale et Guichen montaient.
La 2e région la moins inégalitaire.
50% des Bretons gagnent moins de 17.248euros annuels (*). Les 10% les moins payés gagnent moins de 7.936euros, et les 10% les mieux payés gagnent plus de 32.108euros, soit un écart de 1 à 4. En moyenne nationale, cet écart est de 1 à 5,4. La Bretagne n'est cependant pas la championne de France de l'égalité: elle s'est fait chiper le titre par les Pays-de-la-Loire à trois centimales près (1 à 4,046 contre 1 à 4,012).
Villes.
Cet écart est plus élevé dans les villes-centres bretonnes où il s'établit à 6,2 en moyenne. La palme de l'inégalité revient à Rennes où le ratio entre riches et pauvres est de 1 à 7. Dans les grandes villes, la moitié des habitants sont propriétaires de leur logement (plus des deux tiers en moyenne bretonne) et leur revenu médian de 21.600euros. Chez les locataires, le revenu tombe à 12.600euros. Un chiffre tiré par le bas par les étudiants.
Ceintures urbaines.
C'est dans la première ceinture des grandes villes que les revenus sont les plus élevés. La population est jeune. C'est là qu'on trouve le moins de personnes âgées, le plus d'ados, le plus de cadres et le plus de couples bi-actifs. En deuxième ceinture, les jeunes ménages avec enfants sont également largement représentés, mais ils sont moins aisés. Le nombre d'enfants y est le plus élevé (22% de moins de 14 ans).
L'espace rural.
Les revenus sont plus faibles que dans les agglomérations et leurs satellites, les cadres et les ados se font rares, les plus de 60 ans sont nombreux (37%) et les ouvriers sont surreprésentés (35%).
Retraités.
Les retraites représentent 27% des revenus déclarés par les Bretons, soit 2% de plus que la moyenne française. Ce chiffre atteint 30% dans les Côtes-d'Armor. La situation des retraités est extrêmement différente, selon qu'i
l s'agit d'ex-cadres venus s'installer sur la côte ou d'anciens agriculteurs demeurant à l'intérieur des terres. Ces derniers, dont les revenus sont très faibles, représentent 11% de la population du Centre-Bretagne (2% en France) où les revenus sont les plus bas.
L'étude de l'Insee sur les revenus 2007 des Bretons confirme les particularismes régionaux : un faible écart entre les rémunérations les plus hautes et les plus basses, et de fortes différences entre le centre-Bretagne et les agglomérations.
Les revenus bretons ont tendance à progresser à un rythme légèrement supérieur à celui de la moyenne nationale. En revenu médian (50% gagnent plus, 50% gagnent moins), la région reste solidement plantée à la 6e place sur 22. En revanche, le revenu moyen est plombé par le manque de grosses fortunes, et classe depuis des années la Bretagne en 18e position. La géographie des revenus n'a pas changé non plus. En cinq ans, peu de cantons ont changé de catégorie. Dans le Finistère, le Cap Sizun a descendu d'un cran, tandis que Plougasnou et Le Conquet montaient d'une catégorie. Dans les Côtes-d'Armor, Rostrenen, Gouarec et La Chèze ont chuté, tandis que Langueux, Plérin et Caulnes (rattrappé par la 3e ceinture rennaise) grimpaient. Dans le Morbihan, Le Faouët a baissé, alors que Grand-Champ, Elven et La Gacilly progressaient. En Ille-et-Vilaine, Montfort-sur-Meu a baissé, quand Cancale et Guichen montaient.
La 2e région la moins inégalitaire.
50% des Bretons gagnent moins de 17.248euros annuels (*). Les 10% les moins payés gagnent moins de 7.936euros, et les 10% les mieux payés gagnent plus de 32.108euros, soit un écart de 1 à 4. En moyenne nationale, cet écart est de 1 à 5,4. La Bretagne n'est cependant pas la championne de France de l'égalité: elle s'est fait chiper le titre par les Pays-de-la-Loire à trois centimales près (1 à 4,046 contre 1 à 4,012).
Villes.
Cet écart est plus élevé dans les villes-centres bretonnes où il s'établit à 6,2 en moyenne. La palme de l'inégalité revient à Rennes où le ratio entre riches et pauvres est de 1 à 7. Dans les grandes villes, la moitié des habitants sont propriétaires de leur logement (plus des deux tiers en moyenne bretonne) et leur revenu médian de 21.600euros. Chez les locataires, le revenu tombe à 12.600euros. Un chiffre tiré par le bas par les étudiants.
Ceintures urbaines.
C'est dans la première ceinture des grandes villes que les revenus sont les plus élevés. La population est jeune. C'est là qu'on trouve le moins de personnes âgées, le plus d'ados, le plus de cadres et le plus de couples bi-actifs. En deuxième ceinture, les jeunes ménages avec enfants sont également largement représentés, mais ils sont moins aisés. Le nombre d'enfants y est le plus élevé (22% de moins de 14 ans).
L'espace rural.
Les revenus sont plus faibles que dans les agglomérations et leurs satellites, les cadres et les ados se font rares, les plus de 60 ans sont nombreux (37%) et les ouvriers sont surreprésentés (35%).
Retraités.
Les retraites représentent 27% des revenus déclarés par les Bretons, soit 2% de plus que la moyenne française. Ce chiffre atteint 30% dans les Côtes-d'Armor. La situation des retraités est extrêmement différente, selon qu'i
l s'agit d'ex-cadres venus s'installer sur la côte ou d'anciens agriculteurs demeurant à l'intérieur des terres. Ces derniers, dont les revenus sont très faibles, représentent 11% de la population du Centre-Bretagne (2% en France) où les revenus sont les plus bas.
lundi 29 mars 2010
Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
Accord du 26 mars 2010 sur
le harcèlement et la violence au travail
PREAMBULE
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.
Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.
Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.
Prenant en compte :
* les dispositions des législations européenne1 et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ;
* et le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
o d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
o de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
+ d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,
+ d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics,
les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d’autres, notamment, s’agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.
Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail.
Il vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des risques psychosociaux - le harcèlement et la violence au travail.
Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord traite des formes de harcèlement et de violence au travail qui ressortent de la compétence des partenaires sociaux et correspondent à la description qui en est faite à l'article 2 ci-dessous.
ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectifs :
o d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
o d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Ces objectifs s'imposent à l'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.
ARTICLE 2 : DEFINITION, DESCRIPTION et identification du harcèlement et de la violence au travail
1. Définition2 et description générale
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, …
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.
2. Cas particulier de harcèlement et de violence au travail
Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail.
3. Violences faites aux femmes
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe :
* la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement,
* la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.
En conséquence, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements :
* Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
* La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la « charte de référence », est annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties.
ARTICLE 4 : PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
L’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.
A cet effet, il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates.
Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l’absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.
1. Prévention des problèmes de harcèlement et de violence au travail
o Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Aujourd’hui, la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux.
Cette sensibilisation et cette formation passe par la mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur professionnel.
Ainsi, les outils nécessaires pourront être élaborés afin de favoriser la connaissance des employeurs et des salariés des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.
o Par ailleurs, les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un environnement de travail équilibré.
Les branches professionnelles s’emploieront avec les organisations syndicales de salariés à aider les entreprises à trouver des solutions adaptées à leur secteur professionnel.
o Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes.
o Les parties signataires rappellent que les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.
Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu’il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu.
o Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d’entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l’employeur, ce refus doit être motivé.
2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail
* Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.
Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
o il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
o aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
o les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;
o toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
o les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
o les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
o une assistance extérieure peut être utile Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
o Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
o L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en œuvre d'actions de prévention.
+ Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu’en matière de traitement des problèmes éventuels.
ARTICLE 5 : Sanctions a l’encontre des auteurs de harcelement et de violence au travail et mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés
1. Sanction à l’encontre des auteurs de harcèlement ou de violence
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
2. Mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.
L’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, ...
ARTICLE 6 – promotion, suivi et évaluation
Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion du présent accord auprès des salariés et des entreprises. Elles s’attacheront également à la situation dans les TPE/PME.
Elles insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles en la matière.
Les partenaires sociaux établiront un rapport annuel conjoint, communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l'accord autonome européen.
A l'issue d'un délai de deux ans suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer la mise en œuvre de l'accord à tous les niveaux.
ARTICLE 7 : EXTENSION
Les parties signataires demanderont, à l'initiative de la partie la plus diligente, l'extension du présent accord.
Paris, le 26 mars 2010
Pour les employeurs Pour les salariés
MEDEF
Mouvement des Entreprises de France
CFDT
Confédération Française Démocratique du Travail
CGPME
Confédération Générale des Petites
et Moyennes Entreprises
CFE-CGC
Confédération Française de l'Encadrement –
Confédération Générale des Cadres
UPA
Union Professionnelle Artisanale
CFTC
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
CGT-FO
Confédération Générale du Travail Force Ouvrière
CGT
Confédération Générale du Travail
le harcèlement et la violence au travail
PREAMBULE
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.
Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.
Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.
Prenant en compte :
* les dispositions des législations européenne1 et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ;
* et le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
o d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
o de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
+ d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc.,
+ d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics,
les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, son champ d’activité ou la forme du contrat ou de la relation d’emploi.
Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d’autres, notamment, s’agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.
Le présent accord vient compléter la démarche initiée par l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (signé le 24 novembre 2008) dont les dispositions abordent les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail.
Il vise à identifier, à prévenir et à gérer deux aspects spécifiques des risques psychosociaux - le harcèlement et la violence au travail.
Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord traite des formes de harcèlement et de violence au travail qui ressortent de la compétence des partenaires sociaux et correspondent à la description qui en est faite à l'article 2 ci-dessous.
ARTICLE 1 : OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objectifs :
o d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
o d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Ces objectifs s'imposent à l'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. Les modalités retenues pour les atteindre devront être adaptées à la taille des entreprises.
ARTICLE 2 : DEFINITION, DESCRIPTION et identification du harcèlement et de la violence au travail
1. Définition2 et description générale
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, …
Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.
2. Cas particulier de harcèlement et de violence au travail
Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail.
3. Violences faites aux femmes
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe :
* la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement,
* la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail.
En conséquence, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements :
* Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.
* La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. A cet effet, la position ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la « charte de référence », est annexée au règlement intérieur dans les entreprises qui y sont assujetties.
ARTICLE 4 : PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL
L’employeur, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail.
A cet effet, il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates.
Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l’absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres.
1. Prévention des problèmes de harcèlement et de violence au travail
o Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Aujourd’hui, la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux.
Cette sensibilisation et cette formation passe par la mobilisation des branches professionnelles qui mettront en place les outils adaptés à la situation des entreprises de leur secteur professionnel.
Ainsi, les outils nécessaires pourront être élaborés afin de favoriser la connaissance des employeurs et des salariés des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.
o Par ailleurs, les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail.
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un environnement de travail équilibré.
Les branches professionnelles s’emploieront avec les organisations syndicales de salariés à aider les entreprises à trouver des solutions adaptées à leur secteur professionnel.
o Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes.
o Les parties signataires rappellent que les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.
Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu’il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu.
o Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d’entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l’employeur, ce refus doit être motivé.
2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail
* Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.
Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :
o il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
o aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;
o les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ;
o toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;
o les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;
o les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;
o une assistance extérieure peut être utile Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.
o Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.
o L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en œuvre d'actions de prévention.
+ Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu’en matière de traitement des problèmes éventuels.
ARTICLE 5 : Sanctions a l’encontre des auteurs de harcelement et de violence au travail et mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés
1. Sanction à l’encontre des auteurs de harcèlement ou de violence
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
2. Mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.
S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.
L’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, ...
ARTICLE 6 – promotion, suivi et évaluation
Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion du présent accord auprès des salariés et des entreprises. Elles s’attacheront également à la situation dans les TPE/PME.
Elles insistent sur le rôle fondamental que doivent jouer les branches professionnelles en la matière.
Les partenaires sociaux établiront un rapport annuel conjoint, communiqué aux partenaires sociaux européens dans le cadre du suivi du déploiement de l'accord autonome européen.
A l'issue d'un délai de deux ans suivant la publication de l'arrêté d'extension de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour évaluer la mise en œuvre de l'accord à tous les niveaux.
ARTICLE 7 : EXTENSION
Les parties signataires demanderont, à l'initiative de la partie la plus diligente, l'extension du présent accord.
Paris, le 26 mars 2010
Pour les employeurs Pour les salariés
MEDEF
Mouvement des Entreprises de France
CFDT
Confédération Française Démocratique du Travail
CGPME
Confédération Générale des Petites
et Moyennes Entreprises
CFE-CGC
Confédération Française de l'Encadrement –
Confédération Générale des Cadres
UPA
Union Professionnelle Artisanale
CFTC
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
CGT-FO
Confédération Générale du Travail Force Ouvrière
CGT
Confédération Générale du Travail
Harcèlement et violence au travail : séance de négociation du 26 mars 2010
N° XX du 27 janvier 2010
N° 19 du 29/03/2010
Destinataires :
. Bureau national
. Fédérations
. URI
. UD
. Secrétaires confédéraux
Harcèlement et violence au travail :
séance de négociation du 26 mars 2010
Pour la CFDT, cette séance devait être la séance conclusive de cette négociation. Comme prévu, elle a été précédée de bilatérales avec le Medef.
Le texte proposé par les organisations patronales prenait enfin en compte l’organisation du travail comme facteur possible de situations de harcèlement et de violence. Même si dans la forme, l’expression « organisation du travail » n’apparaissait pas, elle était clairement explicitée dans la description de l’environnement du travail par les références aux modes de management et de fonctionnement des entreprises.
La CFDT* tout en se félicitant de cette avancée, a demandé que :
· l’action pour la prévention des violences faites aux femmes soit dissociée de celle des discriminations,
· l’engagement de l’action vers les TPE/PME soit mieux pris en compte en particulier dans le suivi de l’accord,
· les garanties pour les salariés « référents de prévention des harcèlements et violences » internes aux entreprises soient développées (volontariat, formation, autonomie, contrôle social des conditions de leur activité par le CE, le CHSCT …)
A l’issue d’une suspension de séance, les organisations patronales sont revenues avec un texte sensé intégrer les échanges avec les organisations syndicales. Ce texte :
· faisait mieux apparaître les éléments de l’organisation du travail dans le descriptif de l’environnement,
· séparait bien la prévention des violences faites aux femmes des discriminations,
· clarifiait et corrigeait divers éléments de forme
Mais :
· laissait la prise en charge des TPE PME en l’état,
· supprimait les dispositions concernant la mise en place de référents internes en raison des demandes contradictoires des organisations syndicales.
En définitive
Le texte qui est maintenant proposé à la signature est équilibré. Il est plus pédagogique, plus opérationnel et plus riche que le texte européen.
Cet accord intègre bon nombre des propositions faites par la CFDT :
· il est plus engageant pour les entreprises,
· il intègre les violences faites aux femmes,
· il décrit et gradue les différents types de violence,
· il développe plus l’approche collective des risques de violence et harcèlement,
· il inclut les aspects organisationnels comme possibles générateurs d’actes délictueux.
Ce texte serait un levier pour aborder dans les entreprises et les branches, l’organisation de la prévention et de la gestion des violences et du harcèlement.
Ce texte sera soumis à l’appréciation du Bureau National des 14 et 15 avril prochains.
PJ : Le texte soumis à la signature.
· Délégation CFDT : Jean Louis Malys, secrétaire national, Laurent Loyer, Philippe Maussion, et Nora Setti, secrétaires confédéraux.
N° 19 du 29/03/2010
Destinataires :
. Bureau national
. Fédérations
. URI
. UD
. Secrétaires confédéraux
Harcèlement et violence au travail :
séance de négociation du 26 mars 2010
Pour la CFDT, cette séance devait être la séance conclusive de cette négociation. Comme prévu, elle a été précédée de bilatérales avec le Medef.
Le texte proposé par les organisations patronales prenait enfin en compte l’organisation du travail comme facteur possible de situations de harcèlement et de violence. Même si dans la forme, l’expression « organisation du travail » n’apparaissait pas, elle était clairement explicitée dans la description de l’environnement du travail par les références aux modes de management et de fonctionnement des entreprises.
La CFDT* tout en se félicitant de cette avancée, a demandé que :
· l’action pour la prévention des violences faites aux femmes soit dissociée de celle des discriminations,
· l’engagement de l’action vers les TPE/PME soit mieux pris en compte en particulier dans le suivi de l’accord,
· les garanties pour les salariés « référents de prévention des harcèlements et violences » internes aux entreprises soient développées (volontariat, formation, autonomie, contrôle social des conditions de leur activité par le CE, le CHSCT …)
A l’issue d’une suspension de séance, les organisations patronales sont revenues avec un texte sensé intégrer les échanges avec les organisations syndicales. Ce texte :
· faisait mieux apparaître les éléments de l’organisation du travail dans le descriptif de l’environnement,
· séparait bien la prévention des violences faites aux femmes des discriminations,
· clarifiait et corrigeait divers éléments de forme
Mais :
· laissait la prise en charge des TPE PME en l’état,
· supprimait les dispositions concernant la mise en place de référents internes en raison des demandes contradictoires des organisations syndicales.
En définitive
Le texte qui est maintenant proposé à la signature est équilibré. Il est plus pédagogique, plus opérationnel et plus riche que le texte européen.
Cet accord intègre bon nombre des propositions faites par la CFDT :
· il est plus engageant pour les entreprises,
· il intègre les violences faites aux femmes,
· il décrit et gradue les différents types de violence,
· il développe plus l’approche collective des risques de violence et harcèlement,
· il inclut les aspects organisationnels comme possibles générateurs d’actes délictueux.
Ce texte serait un levier pour aborder dans les entreprises et les branches, l’organisation de la prévention et de la gestion des violences et du harcèlement.
Ce texte sera soumis à l’appréciation du Bureau National des 14 et 15 avril prochains.
PJ : Le texte soumis à la signature.
· Délégation CFDT : Jean Louis Malys, secrétaire national, Laurent Loyer, Philippe Maussion, et Nora Setti, secrétaires confédéraux.
Un marin blessé à bord du Bangor
Belle-Ile-en-Mer.Un marin blessé à bord du Bangor
29 mars 2010
Hier vers 10h30, un marin travaillant à bord du navire à passagers le Bangor, propriété du conseil général et géré par la Compagnie Océane, s'est blessé au cours d'une manoeuvre. Le marin de 49 ans a été pris en charge par les pompiers du centre de secours et conduit au centre hospitalier du Palais. Souffrant d'un traumatisme facial, le blessé a ensuite été transporté par Dragon 56, l'hélicoptère de la Sécurité civile, vers le CHU de Vannes pour des examens médicaux complémentaires.
29 mars 2010
Hier vers 10h30, un marin travaillant à bord du navire à passagers le Bangor, propriété du conseil général et géré par la Compagnie Océane, s'est blessé au cours d'une manoeuvre. Le marin de 49 ans a été pris en charge par les pompiers du centre de secours et conduit au centre hospitalier du Palais. Souffrant d'un traumatisme facial, le blessé a ensuite été transporté par Dragon 56, l'hélicoptère de la Sécurité civile, vers le CHU de Vannes pour des examens médicaux complémentaires.
samedi 27 mars 2010
Navettes vers les îles (56). Préavis de grève pour le week-end de Pâques
Dans un communiqué paru hier, les officiers CGT d'Océane, compagnie qui assure par délégation du conseil général le service public de transports maritimes des îles du Morbihan, informent d'un préavis de grève de 24heures reconductibles à compter du samedi 3avril à 0h. Cette action concernera les lignes reliant Quiberon à Belle-Ile-en-Mer, Quiberon à Houat et Hoëdic et la ligne entre Lorient et Groix. Depuis 2009, «le syndicat UGICT/CGT des officiers a souhaité ouvrir des négociations sur la revalorisation des salaires des officiers avec la direction», indique le syndicat. Et de pointer du doigt le «déficit salarial annuel important» de l'entreprise, depuis que l'armement «Compagnie Océane, groupe Veolia, a obtenu la délégation de service public». De plus, poursuit le communiqué, la législation évoluant sans cesse, les nouvelles contraintes font «peser sur les officiers d'énormes risques aussi bien pénales que personnels qui ne sont pas appréciés à leur juste valeur par l'armement».
réunion du CHSCT :
Bonjour à toutes et à tous,
Je vous informe que la délégation du personnel a quitté la réunion du CHSCT le 25 mars pour protester contre la politique du fait-accompli que nous subissons de la part de la direction.
Nous avons demandé à l'inspecteur du travail ,présent à cette réunion, de constater un ensemble de faits qui constituent, à n'en pas douter, un délit d'entrave au fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel.
Au travers des IRP c'est l'ensemble du personnel qui est visé et nous ne pouvons pas laisser nos conditions de travail se dégrader indéfiniment sans réagir.
Une suite judiciaire sera sans doute donnée à cette affaire.
Claude Huchet
Secrétaire du CHSCT de la Compagnie Océane.
Secrétaire général adjoint du Syndicat Maritime Bretagne CFDT
Je vous informe que la délégation du personnel a quitté la réunion du CHSCT le 25 mars pour protester contre la politique du fait-accompli que nous subissons de la part de la direction.
Nous avons demandé à l'inspecteur du travail ,présent à cette réunion, de constater un ensemble de faits qui constituent, à n'en pas douter, un délit d'entrave au fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel.
Au travers des IRP c'est l'ensemble du personnel qui est visé et nous ne pouvons pas laisser nos conditions de travail se dégrader indéfiniment sans réagir.
Une suite judiciaire sera sans doute donnée à cette affaire.
Claude Huchet
Secrétaire du CHSCT de la Compagnie Océane.
Secrétaire général adjoint du Syndicat Maritime Bretagne CFDT
mercredi 17 mars 2010
Le catamaran prend l'air pour Saint-Pierre
Le catamaran prend l'air pour Saint-Pierre
Vingt tonnes au-dessus de l'eau... Une situation inhabituelle pour l'ancien Locmaria 56. Vingt tonnes au-dessus de l'eau... Une situation inhabituelle pour l'ancien Locmaria 56.
Arrivée dimanche matin, appareillage hier après-midi. Brève escale pour le Slotergracht, mais escale particulière vu son chargement.
Le Slotergracht, cargo néerlandais de 168 mètres de long, est venu charger deux navires, un petit et un gros, qu'il livrera à Saint-Pierre-et-Miquelon après un détour par Southampton.
La manutention valait le coup d'oeil. Hier, vers 8 h 30, le Cabestan ¯ 40 m, 20 tonnes ¯ s'est retrouvé en suspension au-dessus du plan d'eau.
Il fallait toute l'adresse des grutiers du Slotergracht pour hisser le catamaran à passagers sans rien heurter. « Le cargo appartient à l'armement Seven Star qui est spécialisé dans le transport des colis lourds », explique Jean-Luc Kervarrec, directeur d'Omnium maritime armoricain (OMA), en charge de l'escale.
L'ancien Locmaria 56
Six dockers de Kergroise ont participé à la manutention. Car, une fois posé, le Cabestan devait être dessanglé, arrimé, etc. Le Cabestan ? On le connaît bien à Lorient. C'est l'ancien Locmaria 56, qui assurait les liaisons avec les îles du Morbihan. Le conseil général l'a vendu fin 2009 à la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Un autre bateau a été chargé avant midi. Pour les sauveteurs en mer saint-pierrais, cette fois. Il s'agit de la vedette SNSM Jaro 2 : 14,85 m de long, 4,70 m de large, pouvant filer à 25 noeuds (46 km/h). La vedette a été construite par le chantier Bernard, de Locmiquélic. A Saint-Pierre-et-Miquelon, elle remplacera la SNS 121 Jean Camenen... l'ancienne vedette de Groix.
Charles JOSSE.
Ouest-France
mardi 16 mars 2010
Courrier réaction au courrier officiers mars 2010
Syndicat Maritime Bretagne
Monsieur Patrick Gerbeno
Directeur de la Compagnie Océane
Rue Gilles Gahinet
56325 Lorient Cedex
Lorient le 15 mars 2010
Monsieur le Directeur,
Il y a un mois de cela, je vous ai personnellement averti sur les probables conséquences des agissements de votre nouveau directeur d’armement Mr Benoît Pilate. C’est donc sans surprise que je prends aujourd’hui connaissance du courrier que les officiers de la compagnie vous ont récemment adressé.
Ce courrier émanant de la quasi-totalité des officiers est parfaitement révélateur de l’ambiance qui règne actuellement au sein de votre compagnie et je ne serai pas plus surpris que les personnels d’exécution et sédentaires, eux aussi très mécontents, se manifestent rapidement, puisque Mr Pilate a réussi l’exploit de mettre, en moins de deux mois, le feu à l’ensemble de vos services.
Il s’agit pour moi d’un problème de fond et non seulement de forme, ce qui eut été plus facile à régler par le dialogue.
Notre syndicat n’a pas pour habitude de manier la langue de bois. C’est pourquoi je vous rappelle, s’agissant des officiers, que les Capitaines sont seuls maîtres à bord de leurs navires et qu’ils assument toujours seuls les conséquences de leurs décisions.
M. Pilate, qui n’a jamais commandé, ce qu’il nous a dit lors de la réunion du 23 décembre 2009, a cru bon de comparer vos commandants à des chauffeurs de bus.
Votre directeur d’armement se targue d’avoir « maté » des marins Corse (ce qui reste à prouver). Vous découvrirez rapidement que les marins Bretons peuvent se révéler tout aussi rugueux que leurs collègues Méditerranéens.
Un certain nombre de dossiers sont sur la table. Je vous invite aujourd’hui à les mener à leur terme. Je suis, pour cela, à votre disposition.
Recevez, Mr le directeur, mes sincères salutations.
Marcel Tanguy
Secrétaire Général.
77 AVENUE DE LA PERRIERE CASE POSTALE 3 56326 LORIENT CEDEX
Tél : 0297370077 FAX : 0297372170 eMail : SYNDICAT-MARITIME-BRETAGNE-CFDT@wanadoo.fr
Monsieur Patrick Gerbeno
Directeur de la Compagnie Océane
Rue Gilles Gahinet
56325 Lorient Cedex
Lorient le 15 mars 2010
Monsieur le Directeur,
Il y a un mois de cela, je vous ai personnellement averti sur les probables conséquences des agissements de votre nouveau directeur d’armement Mr Benoît Pilate. C’est donc sans surprise que je prends aujourd’hui connaissance du courrier que les officiers de la compagnie vous ont récemment adressé.
Ce courrier émanant de la quasi-totalité des officiers est parfaitement révélateur de l’ambiance qui règne actuellement au sein de votre compagnie et je ne serai pas plus surpris que les personnels d’exécution et sédentaires, eux aussi très mécontents, se manifestent rapidement, puisque Mr Pilate a réussi l’exploit de mettre, en moins de deux mois, le feu à l’ensemble de vos services.
Il s’agit pour moi d’un problème de fond et non seulement de forme, ce qui eut été plus facile à régler par le dialogue.
Notre syndicat n’a pas pour habitude de manier la langue de bois. C’est pourquoi je vous rappelle, s’agissant des officiers, que les Capitaines sont seuls maîtres à bord de leurs navires et qu’ils assument toujours seuls les conséquences de leurs décisions.
M. Pilate, qui n’a jamais commandé, ce qu’il nous a dit lors de la réunion du 23 décembre 2009, a cru bon de comparer vos commandants à des chauffeurs de bus.
Votre directeur d’armement se targue d’avoir « maté » des marins Corse (ce qui reste à prouver). Vous découvrirez rapidement que les marins Bretons peuvent se révéler tout aussi rugueux que leurs collègues Méditerranéens.
Un certain nombre de dossiers sont sur la table. Je vous invite aujourd’hui à les mener à leur terme. Je suis, pour cela, à votre disposition.
Recevez, Mr le directeur, mes sincères salutations.
Marcel Tanguy
Secrétaire Général.
77 AVENUE DE LA PERRIERE CASE POSTALE 3 56326 LORIENT CEDEX
Tél : 0297370077 FAX : 0297372170 eMail : SYNDICAT-MARITIME-BRETAGNE-CFDT@wanadoo.fr
NAO 2010
Suites aux NAO qui se sont tenues le 25 février 2010 à Nantes, le Président du GASPE nous a confirmé que les syndicats FO & CGT avaient signé l’accord des augmentations salariales de 0,8 % pour 2010.
Pour la troisième année consécutive
La CFDT se démarque en ne signant pas l’accord sur les NAO.
POURQUOI ?
Signer
* N’assure en rien, ni à aucun marin cette augmentation minimale.
* Les Armements n’ont pas obligation d’appliquer le taux d’augmentation du GASPE.
* Depuis 2005, les grilles de salaires du GASPE ne sont pas étendues, donc sans valeur..
* Ces grilles ne sont pas conformes à la législation sur le SMIC.
Les Officiers et membres des équipages des Compagnies sous Convention Collective du GASPE ( avec ou sans délégué syndical ) ne peuvent légalement pas exiger cette augmentation.
Ne pas signer
N’enlève aucune garantie d’augmentation.
PAR CONTRE
C’est contrer le jeu du GASPE qui depuis 3 ans se borne à « négocier » uniquement les NAO.
C’est recentrer le débat sur l’ensemble des points des Conventions Collectives restés en suspend.
C’est refuser que les CDD ne soient pas traités sur le même pied d’égalité que les permanents.
C’est s’opposer aux Armateurs qui veulent intégrer 40 % de l’indemnité de nourriture dans le salaire de base.
Les Armateurs du GASPE sont habitués à formuler les appels d’offres du moins disant, ce n’est pas la politique, ni les orientations de l’Union Fédérale Maritime CFDT. Au niveau national, les NAO ne sont pas nos seules préoccupations, ni la finalité de nos engagements envers nos adhérents.
Comprenne qui pourra ?
Dans certaines Compagnies maritimes, la CFDT a obtenu des augmentations largement supérieures au taux de l’accord national plus des primes conséquentes et là, surprise !!!, des Organisations Syndicales qui ont conclu à 0,8 % avec le GASPE refusent de signer.
Sauveur FELE
Pour la troisième année consécutive
La CFDT se démarque en ne signant pas l’accord sur les NAO.
POURQUOI ?
Signer
* N’assure en rien, ni à aucun marin cette augmentation minimale.
* Les Armements n’ont pas obligation d’appliquer le taux d’augmentation du GASPE.
* Depuis 2005, les grilles de salaires du GASPE ne sont pas étendues, donc sans valeur..
* Ces grilles ne sont pas conformes à la législation sur le SMIC.
Les Officiers et membres des équipages des Compagnies sous Convention Collective du GASPE ( avec ou sans délégué syndical ) ne peuvent légalement pas exiger cette augmentation.
Ne pas signer
N’enlève aucune garantie d’augmentation.
PAR CONTRE
C’est contrer le jeu du GASPE qui depuis 3 ans se borne à « négocier » uniquement les NAO.
C’est recentrer le débat sur l’ensemble des points des Conventions Collectives restés en suspend.
C’est refuser que les CDD ne soient pas traités sur le même pied d’égalité que les permanents.
C’est s’opposer aux Armateurs qui veulent intégrer 40 % de l’indemnité de nourriture dans le salaire de base.
Les Armateurs du GASPE sont habitués à formuler les appels d’offres du moins disant, ce n’est pas la politique, ni les orientations de l’Union Fédérale Maritime CFDT. Au niveau national, les NAO ne sont pas nos seules préoccupations, ni la finalité de nos engagements envers nos adhérents.
Comprenne qui pourra ?
Dans certaines Compagnies maritimes, la CFDT a obtenu des augmentations largement supérieures au taux de l’accord national plus des primes conséquentes et là, surprise !!!, des Organisations Syndicales qui ont conclu à 0,8 % avec le GASPE refusent de signer.
Sauveur FELE
samedi 13 mars 2010
Concurrence : La SNCM condamnée en appel à verser 300.000 euros
Concurrence : La SNCM condamnée en appel à verser 300.000 euros
[ MER ET MARINE - MARIE BRICOUT]
11/03/2010
La Cour d'appel de Paris a rejeté, hier, l'appel de la SNCM concernant la décision du Conseil de la concurrence, qui lui avait infligé, en février 2009, une sanction de 300.000 euros. Cette sanction avait été prononcée après une enquête concernant l'appel d'offres pour la délégation de service public (2007/2012) entre Marseille et les ports corses. Le grief avait été notifié en juillet 2008 par le rapporteur du Conseil de la concurrence, ce dernier estimant que la SNCM avait « abusé » de sa « position dominante » lors de l'appel d'offres, « en déposant une seule offre globale et indivisible qui avait pour objet et pour effet d'exclure les autres soumissionnaires du marché ». Il était reproché à la SNCM d'avoir présenté, en 2006, une seule offre couvrant les cinq lignes de la DSP, alors que ses concurrents (Corsica Ferries et initialement la Méridionale) ne postulaient que sur certains services.
vendredi 12 mars 2010
Piraterie. Discret exercice au large de Belle-Ile-en-Mer
Piraterie. Discret exercice au large de Belle-Ile-en-Mer (56)
Un exercice militaire de grande ampleur reproduisant les conditions d’intervention pour la libération d’otages détenus par des pirates est actuellement programmé au large de Belle-Ile-en-Mer (56).
Le dispositif militaire, qui comporte plusieurs thématiques et notamment ce volet anti-piraterie, n’a fait l’objet d’aucune communication et encore moins de confirmation de la part des chargés de communication de la Marine nationale.
Son chef d’état-major, Pierre-François Forissier, a lui-même embarqué sur le navire amiral de cette opération s’inspirant de la libération des otages du Ponant, en avril 2008. La libération des 30 otages (22 Français) avait fait grand bruit à l’époque.
Le voilier de luxe n’avait fait l’objet d’aucune intervention militaire. Mais six preneurs otages avaient fini par être appréhendés, à l’aide d’hélicoptères, en plein désert somalien.
L’Étoile sollicitée
Pour cet exercice mené grandeur nature, c’est la goélette école Étoile, basée à Brest, qui a été choisie pour cible des pirates. Des forces spéciales et leurs canots rapides d’intervention sont associés au scénario.
Les opérations sont dirigées, observées et analysées d’un navire amiral. Le but de cette opération est de passer en revue les procédures connues et d’améliorer les techniques d’intervention en milieu hostile, sous les yeux du patron de la marine et de différents conseillers à même d’être associés à ce genre d’opération.
Des hélicoptères sont également prévus dans le dispositif qui ferait l’objet de procédures protégées, afin de ne pas déflorer les conditions d’intervention de l’armée française, en pareille circonstance.
* Stéphane Jézéquel
mercredi 3 mars 2010
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